キャリア女性に「女性活躍推進が進まない理由、改善策」を聞いてみました！
「挑戦する人を応援する」をミッションに掲げる日本製アパレルブランドkay me では国際女性デーに際し、顧客層であるキャリアや社交に忙しい女性たちに「日本で『女性活躍』が進まない理由」への見解、および「具体的な改善策」の提言をオンラインアンケートで集計しました。
本レポートはご回答いただいた皆様、および特にお届けしたい方への≪詳細版レポート≫です。
回答いただきましたたくさんの皆様、ほんとうにありがとうございました！
世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数（GGI）」（＊「教育」「健康」「経済」「政治」の４分野での男女比や格差からスコアリング）での最新調査結果（2022年版）はまだ記憶に新しいところ。日本は、「教育」では146カ国中1位の反面、「政治」は146か国中139位、「経済」は146か国中121位と最下位群。G７では継続的に総合最下位でした。
なぜ世界最高の「男女就学機会（教育）平等」を享受しつつ、世界最下位群となる「政治」および「経済」分野での女性参画比率激減現象が起きるのか。また能力や経験の発揮を逸失してしまうのか。実際に社会の前線に立つキャリア女性に、課題の真因に対する見解と解決策を具体的に聞いてみた結果になります。
【調査概要】
日時：2023年３月
方法：オンラインサーベイ
N数：2,460（女性のみ）
【回答者属性】
役職：
業界：
どういう組織に所属した経験をもとに回答しているか：
【回答結果】
日本の国別ジェンダーギャップ順位に「恥ずかしい」「腹立たしい」の感情が過半数を占める
問１）世界経済フォーラム「2022年版ジェンダーギャップ指数」の結果についてどう思いますか？
（日本は、調査対象146国中116位。Ｇ７の中では最下位。ドイツ10位、フランス15位、英国22位、カナダ25位、米国27位、イタリア63位）
現在置かれている環境で7割以上が「ジェンダーギャップに『とても問題を感じる』『問題を感じる』」と回答
問２）ジェンダーギャップ指数が示す状況について、自身がいる環境で具体的に問題を感じますか？
「教育機会均等」の高水準に対し「実際の活躍の場（政治・経済）」が少なくなる背景。８割以上が日本の「伝統的な社会性差の考え方」に起因すると回答
問３）端的に言うとジェンダーギャップ指数の背景にある問題は「最もどこに起因する」と思いますか？（複数回答）
活躍の場が少なく、国際順位も低迷したままなのは「組織の『意思決定層』に女性が不在で構造変化が遅々として起きない」ことが最大の問題
問４）ジェンダーギャップ（教育に比して政治・経済で活躍がされない）起こり続けている背景について）、具体的なご意見を教えて下さい
【１】「意思決定層」に「女性の意見が不在」状態。そのため構造変化が起きない（35％）
（要因１）大多数の意思決定者層が「男性」で構成され課題認識が低い。そのため積極的に女性を登用しようとはならない
「女性が半数以上を占めるわが社でも、『意思決定』に関わる経営幹部は９割が男性。意思決定の場に居合わせることができるジェンダーがどちらか一方に偏るとその制度は自ずと居合わせたジェンダーに有利なものとなってしまう」
「現役の国や組織の中枢メンバーの大多数が『内助の功』に支えられ出世してきた現状、社会での『女性活躍』を自分ごととして捉えられないのでは」
「まだまだ残念ながら重要な意思決定の場にいる人の年齢が高いため、自分が育った時代や教育、活躍した時代の経験にとらわれていて現代の30代以下の教育とは基準が違う。男性のほうが優れている、安心だという男尊女卑的な考え方は端々に感じる。世代交代を待つしかないと感じる」
（要因２）競争心理の中で「女性登用」を進めたくないホンネがある
「女性を一定数登用する=（イコール）男性誰かの昇格機会が失われると捉えられており、男性側から積極的に登用していこうという声は上がりにくい」
「いくら女性が輝ける社会とスローガンを掲げても、実際に女性が上に立とうとすると生意気だとか、女のくせにと言われがち。その環境の中で、『しんどい思いをしてまで、出世したくない』と思う女性が多いように感じる」
（要因３）コミュニケーション方法の違いに苦慮している間に、女性が「意思表示しない存在」になってしまっている
「男性マジョリティで築かれてきた風土の中で女性が上手く働くためには、男性が取るコミュニケーション方法に合わせたり、男性の意見に異を唱えるよりもうまく合わせながら働かざるを得ないと感じる。結果的に女性の真意が表に現れにくくなってしまっているのではないか」
【２】「男女の役割」認識に引っ張られ、女性が仕事と家庭の両立に限界を感じるため（29％）
「仕事をしていても料理や子供の世話は女性が見るもの、という暗黙のバイアスを社会でも家庭でもいまだに感じる」
「子どもの緊急連絡先の1番が母親の携帯電話、というのが自分の事業所での9割9分。園内でも子どもの体調不良で仕事を休むのは母ばかり。子育ては両親ですべきものであるが、父親側の職場の子育てへの理解も足りない。」
「会社の中での男性の育児取得率はまだまだ低く、家でも家事や育児の分担もされていない。」
「男女ともワークライフバランスが取れた働き方をして、家事子育てを分担する必要があるのに、男性の長時間労働や働き方が変化せず女性に皺寄せがきている」
「伝統的な社会性差の考え方は、男性側だけの問題ではなく、女性側も当たり前として受け入れてしまっている部分があり、その考えに支配されていること自体に気づいていないのでは」
【３】政策・制度としては実は働くことを推奨されていないから（15％）
「夫の『扶養』枠内であることへの推奨と優遇がいまだあり、女性活躍推進とは矛盾する」
「雇用機会均等法が施行されると同時に、第三号被保険者ができ、派遣法ができた。均等といいつつ、一方で女性に対してむしろ労働を推奨しない法律を同時に作りいまも受け継がれている」
「現在の制度が夫が働き妻が家庭を支えるモデルだけに適用されるようにできていて、かつ見直しもされない（130万円の壁など）」
「年金制度や税制優遇の問題。女性は結婚して働かないほうが優遇される仕組みになっている」
「まずは税金や年金といった仕組みが変わる必要があると思う。
１）税金における配偶者扶養控除や国民年金３号といった労働や金銭的インセンティブを損ねる仕組み。
２）日本企業における給与の仕組み。「配偶者手当」の仕組みも女性の労働意欲をそぐのではないか」
【４】教育での性差別がいまだ効いている（5％）
「男女問わず『男はこう、女はこう』という考えを教わり育てられた世代がまだ多くいる。その世代は人口も多く発言力もまだある。時代が変わったこと、迎える未来が違うこと、現在起きている問題を直視してもらえない以上変わらないと思う」
「古事記の記述からして女性は一歩引く考えなので、伝統を重んじる方々の考え方を変えるのは国の成り立ちを否定するのとイコールで、非常に難しいと思う」
「男女に関する伝統的な考え方や教育が、企業や教育現場、家庭の中で依然として再生産され続けている。私自身女性だが時々、自分の中でジェンダーに関してダブルスタンダードで考えたり発言したりしていることに気付き、驚くこともある」
「日本は伝統的な文化や価値観が根強く、男性側の女性に対するステレオタイプの押し付け、女性側のアンコンシャスバイアスが根底にあり、社会全体のとして女性活躍や多様性への寛容度が低い」
「男性側に、特に職位上位者に、女性は男に比べて劣っているという意識が根強くあると感じる」
「女性側が性別役割分担にとらわれ、男性も束ねる管理職になりたがらないことは実際にあるのでは」
【５】男女の違いがあるから仕方ない（4％）
「子どもは女性にしか産めない。一律に職業参加機会を男女を平等にするのではなく、子どもが増えること、子どもが産みたくなる社会と合わせて議論されるべき」
「そもそも女性と男性は体の作りや特性が違うので、ギャップがあるのは当然。『女性の平均年収が男性より低い』といった引き合いも見るが、女性は自らの意思で扶養内のパートで働いている人や時短勤務にしている人も相当数いる」
【その他】
● 問題は複雑で根深い
「ジェンダーギャップが起こっている要因は一つではなく、いろいろな要素が絡み合っている根深い問題だと思う」
● ジェンダーギャップを感じない
「保育士が一番多い療育センターで働いています。管理職がほぼ女性、普段考えることがありません」
● 個性への尊厳のほうを大事にしたい
「ギャップや差異を一絡げに悪と見做さず、性差や個人差があることは認めたうえで、各人らしく生きることを自他共に肯定するべきだと思う。個人の尊厳が大切にされていない気がする」
● 女性も変化を求めてない人もいることを理解すべき
「男性側の意識の問題（家庭内においても職場においても）もそうだが、女性側も今のジェンダーギャップのままでいいと感じている人も多分少なくない。小さい子がいるから仕方ないよね、と周囲から理解されることや、ゆるゆるっと働きたいと思っている女性もいるので女性側も時代の変化を歓迎していないと感じることも多い」
●「マジョリティがマイノリティの立場で考えたり、活動はしない」は常
「マジョリティはマイノリティの権利には関心がない。すでに得た権利をわざわざ手放そうなんて思わないから。女性もさらにマイノリティ（人数が少ない）LGBTQの権利向上に全員関心があるか、全員活動に参加するかと問われれば全員ではないのでは。そういう視点で考えてみることも大事」
改善策は「政府、企業への『クオーター制』の導入」が圧倒的多数！
問５）ジェンダーギャップについて、どのように改善をしていけばいいと思いますか？
【１】クオーター制の導入（37％）
「かつての欧米のように具体的数値目標を設定して罰則規定も設けないと前進しない。努力義務だとまたこれからの数十年このままだと思う」
「努力目標ではなく、法制度化。議員や役員数の女性比率拡大の義務化」
「企業では例えば、役員の何%以上女性の場合(社外取締役除く)は税制面で優遇を受けられる、逆に未達はペナルティなど制度面でも対応する必要がある。現在の出生率の低下は女性の静かな抵抗だと思う」
「政治へのクォータ制度の導入。実際、コーポレートガバナンスコートの改正やジェンダーイクォリティ開示要求は企業変革を促している」
「議員、行政機関（公務員）、民間企業でクウォーター制をとり入れること」
「組織において、重要事項を決定する会議には参加メンバーの女性比率の下限を設ける。意識的に女性に参加の機会を提供することで、女性側のみならず経営層にも刺激になると思う」
「いろいろ反対意見もあると思いますが、一定数の女性を登用するクオータ制の導入と、徹底した働き方改革（労働時間上限規制）が必要」
「以前は機会の平等はすでにあるから結果の平等であるクオータ制には懐疑的だった。しかし、制度上平等でも、男性は生まれつき下駄を履いていて、女性は生まれつき地面にめり込んでいることに気づいてからは、無理やりにでも結果の平等を作るのがスタートラインだと思うようになった」
「台湾では政治も経済も女性参加率が高く、アジアの中ではジェンダーギャップがもっと低い。政治や経済だけでなく普段の生活でも不利な境遇にある方への取組が根付いている。例えば民間のスポーツイベントでも一定人数を女性にしないと参加できない仕組みがあったりする」
「外資系企業の海外拠点で10年以上勤務してきた。具体的には①会社が女性活躍に関するKPIを定める、②中間管理職層にそのKPIをブレークダウンして実行させる、③採用で女性枠をあらかじめ定める、といった点が取り組みの代表的なものです」
「会社や官公庁の役員・役職、国会議員、地方議会議員などに女性割合を指定していくことが必要。現状を変えようと強い意志と指導力がないと、なかなか変わらない。前提として今回のサーベイのように、ジェンダーギャップ指数の海外との比較などを積極的に話題にして、現状に問題があるとの認識を広めることはまず大切」
【２】教育研修制度の改革（21％）
● 留学での見聞をベースとする
「若いうちに留学など海外で異文化を体験する事は大切だと思う。海外に行く事で日本を客観的に見ることも出来るようになる。」
「優秀な男子中高生を男女差なく働く国（北欧やフィリピンなど）へ留学させるシステム」
● 体験型の教育
「国内の外資系企業、保育園や病院など複数の職場を見学させ、ジェンダーギャップ課題解決の機会を与えることも無意識のバイアスを防止/解消する上で有効と考える」
「高校か大学の授業にイヤイヤ期（1-4歳位）の家庭にインターンシップさせる。米国留学した友だちが体験し良かったと言っていた。」
● キャリア教育の推進
「男女関係なく目標をもって、社会に出ること。自分の人生を選ぶ能力を育てること」
● そのほかジェンダーバイアスをなくす教育
「女性が男性より劣っていると思わないようにする教育が必要」
「社会人でもアンコンシャスバイヤスのトレーニングなど」
「ジェンダーギャップに関する教育や研修は女性ではなく男性社員を参加させる」
「経営者対象にフィンランド大使館商務部の方からウェルビーイングに関する講演をして頂いた。質疑応答でジェンダーギャップの話にも触れられ、気づきがあったよう。こういう機会を増やしていければ良い」
【３】「能力と成果」を評価する評価や昇進制度への変更（10％）
「客観的な人事評価制度にする」
「ジョブ雇用の推進と、能力や成果への評価制度」
「ジョブ型雇用で結果がシビアに求められる会社が増えること、結果さえ出せばあとはどんなふうに働いていても良い会社が増えること、今のような雇用される側が強い（簡単に解雇できない）制度が変わり、経済の国アメリカのようになっていけば変わると思う」
「会社における女性の昇格対象者の選抜方法見直し(長時間労働ではない能力面での360度評価)」
「女性だからといって昇格させるのも無理がある。しかし、企業の方針を明確に出して、女性が価値がある、活躍をしていることを支援する人も評価対象にする評価制度も重要。そうしないと、男性側が蚊帳の外だし、モチベーションも下がる場合がある」
【４】男性の育休取得の浸透（６％）
「子育てに関わる制度（育休や学校PTA）の男性参加の義務化」
「男性全員育休を100%取って育児の大変さを感じて欲しいです。会社の中でも男性上司が子育てに参加していない人だと、子供が熱を出して急に帰らないといけない状況をどれだけ手がかかるかを理解していないとよく感じます。」
「男性の育休取得をもっと促すべき」
【５】扶養控除制度などを撤廃する（３％）
「配偶者控除制度といった障壁を1つひとつ取り除き主婦主夫の扶養税制などをなくす」
「本来は、男性女性それぞれの意識を変える必要があると思うが、その為には、国がその方向性を示すことが重要。まずは、配偶者扶養控除の撤廃」
【その他】
「国会議員の定年制を厳守する」
「『子供養育保険』（乳児は毎月２０万円以上）のような制度を作り、女性が出産や育児による負担がなく、仕事を続けるかどうかの選択ができる制度を作ることを提案したい」
「性別だけでなく、国籍も豊かな環境、価値観が違う人たちが集まっている社会をたくさんつくれば、ジェンダーギャップなんて発生しない。尊重し合わないと組織や社会が成り立たないから」
「ジェンダー、ジェンダー言わずに、自分を磨けばいい」
「働きたい人は働く、子育したき人は子育てに専念する、という各個人の考えが尊重され、実現できる社会にしていく必要がある。一度職歴の空白期間があると再就職が難しいため、いやいや働いている子育て中の女性が多数おり、その女性本人も、その女性のフォローをさせられている同僚も、両方損をしていると感じるから」
「国際比較もいいが、各国それぞれの問題だと思うので、国外に意見を求めるよりもまずは国内の意見に耳を傾けた方がと思う」
「地方で生活している人と都会で生活している人とでも状況は違う。育児も、その人によって環境が違う。それを『おかしい』と断罪するのか『そういう考えもある』とするのか。ジェンダーギャップを細かく見るべき」
「長い時間が必要でしょうが、優秀な若い方もたくさんみえることから、未来は明るいと感じる」
＊＊＊レポートは以上となります＊＊＊
【改めての御礼】
今回のレポートを通じ、たくさんの熱く具体的な自由記述コメントをいただきました。
この場をお借りし改めて心から御礼を申し上げます。
誰もが想う未来を描き、実現できるようこれからもご意見をつのり
できるだけそのままの姿で世の中に伝え、お声を届け、
よりよく社会を変えることに貢献していきたいと改めて思いました。
【kay me 会社概要】
会社名：kay me(ケイミー）株式会社
設⽴：2008年1⽉（事業開発コンサルティング会社として）
創業：2011年3⽉（kay me 創業）
代表者：代表取締役 ⽑⾒ 純⼦
所在地：東京都中央区銀座4-3-10銀座中央ビル８階
オンラインサイト：https://kayme.com/jp/
kay me（ケイミー）は「挑戦する⼈を応援する」をミッションとして、⾃宅で洗えるストレッチ素材のスーツやワンピースなどのアパレル・シューズなどを展開する⽇本製D2Cブランドです。忙しくて社交的な⼈のために、⽷や裏地まで伸縮性のある素材を採⽤し、⻑時間着ていても「カラダがラク」で、全アイテムが⾃宅で洗濯ができ、アイロン不要でシワにならない⾼品質なプロダクトを提供しています。また、⽇本の⾼く精巧な技術や伝統美を後世に継承するため、アイテムは「100％⽇本製」にこだわり、その匠の技により着る⼈を魅⼒的に⾒せるパターンを実現し、グローバルサイトや国内6店舗を中⼼に世界の⼥性に⽀持されています。
【代表者略歴】
⼤阪市出⾝ 早稲⽥⼤学第⼀⽂学部史学科卒業。幼少のころ⼤阪で呉服屋の祖⽗⺟を⾒て育つ。
⼤学卒業後、新卒でベネッセコーポレーションにて営業およびマーケティング職を、
その後、プライス ウォーターハウスクーパースにて組織⼈事コンサルタントを経験。
その後、ボストンコンサルティンググループにて、経営戦略コンサルタントとして
IT情報通信、製薬企業などのコンサルティングに従事。
2008年マーケティングコンサルティング会社を⽴上げ代表に就任。
おもに⾦融、IT情報通信、エネルギー産業に対する新規事業開発サービスを提供。
その後、2011年にkay me事業を開始。2015年英国法⼈を設⽴。
プロデューサーとともにリードデザイナーも務める。
2016年 ⽇本政策投資銀⾏「DBJ⼥性起業⼤賞」
2017年 JNB「グローバル⼤賞優秀賞」
2015年 英国商業商⼯会議所「2015アントレプレナー・オブ・ザ・イヤー」
2014年 MITベンチャーフォーラムグローバルストラテジー部⾨優秀賞などを受賞。
【本プレスリリースにあたり】
kay me では事業の特性上、創業以来１２年間、多くの忙しく社交的な⼥性の声を聞いてまいりました。今後も「挑戦する⼈」の側に⽴ち、さまざまなホンネや実態を社会にお届けすることで、議論の活性化やよりよい未来の構想に貢献していきたいと考えています。調査やコンサルティングのご依頼は以下までお知らせください。
【お問い合せ先】
TEL：03-6228-6829（平⽇ 11:00〜18:30）
広報担当：廣澤
メールアドレス：pr@kayme.com
Comments are closed.